O FUTURO DO TRABALHO E A CRISE DE ENGAJAMENTO

AS CONSEQUÊNCIAS DA PANDEMIA AINDA PERMANECEM MAL COMPREENDIDAS

Mudanças desafiadoras podem ser a única certeza quando se considera o futuro do trabalho. À medida que as organizações continuam a se adaptar e transformar devido ao COVID-19 e a lidar com outras tendências de trabalho (por exemplo, tecnologias inovadoras, trabalho remoto e novos conjuntos de habilidades), elas não devem perder o foco na importância do engajamento dos funcionários.

Os efeitos completos de como essa pandemia e as novas formas de trabalhar afetarão o engajamento dos funcionários ainda são mal compreendidos. No entanto, mesmo antes da pandemia, 40% dos funcionários relataram por meio de pesquisas sentirem-se isolados no trabalho, resultando em menor engajamento.

Nem todo o envolvimento dos funcionários é de alta qualidade. Os funcionários podem ser contratados por três motivos. Primeiro, porque sentem que não têm alternativas viáveis ​​de trabalho. Ou seja, eles estão engajados porque não conseguem outro emprego. Esses funcionários têm “engajamento transacional” porque muitas vezes são motivados a se engajar nos níveis mínimos necessários para manter seu emprego. Eles parecem engajados porque não querem perder seu contracheque, sentindo-se como se fossem prisioneiros em sua organização.

Por outro lado, os funcionários com “engajamento apaixonado” se concentram em atingir as metas organizacionais sem o peso do cálculo contínuo do que contribuem para a organização e do que recebem em troca. Esses funcionários são geralmente felizes e apaixonados por sua organização e tendem a desempenhar suas melhores habilidades. Ao contrário dos funcionários com engajamento transacional, os funcionários com engajamento apaixonado não pensam muito em obter empregos alternativos.

Por último, os funcionários com “compromisso obrigatório” sentem que devem algo ao seu empregador. Por exemplo, muitos recém-formados relatam sentir que deveriam permanecer com seu empregador porque este pagou por sua formação ou MBA. Os funcionários com engajamento obrigatório tendem a exibir níveis moderados de engajamento – mais do que os funcionários com engajamento transacional, mas menos do que os funcionários com engajamento apaixonado.

Alguns podem perguntar: o engajamento apaixonado é necessário, desde que os funcionários estejam engajados o suficiente para realizar seu trabalho em um nível minimamente aceitável? Bem, Salesforce, Google, Hilton, Cisco e American Express parecem pensar assim. Essas organizações estão no topo da classificação quando se trata de garantir que seus funcionários exibam os altos níveis de engajamento associados ao engajamento apaixonado. Hilton, por exemplo, liderou a lista da Fortune das 100 melhores empresas para se trabalhar, dois anos consecutivos. Eles fizeram isso concentrando-se primeiro no funcionário – o que parece estar funcionando para eles. “Com o valor das ações em 274% em relação ao preço do IPO em 2013, os investidores, sem dúvida, também estão torcendo pelas mudanças que primeiro os funcionários fazem. Nassetta fala sobre sua equipe: “Estou obcecado em cuidar deles”. Parece uma fórmula para uma longa estada como Melhor Local para Trabalhar. – Rey Macheyekhi ”(Fortune, 2020). Além disso, as equipes altamente engajadas mostram uma lucratividade 21% maior e os funcionários desinteressados ​​custam às empresas dos EUA até US $ 550 bilhões por ano. (Beheshti, Forbes, 2019).

Então, como as organizações podem priorizar o engajamento apaixonado nestes tempos de incerteza?

Abaixo, estão algumas idéias:

1. Dos limões faça uma limonada

Como o trabalho remoto provavelmente veio para ficar, os empregadores precisam aprender não apenas a adotá-lo, mas também a demonstrar a seus funcionários os benefícios do trabalho remoto. Isso poderia ser um horário de trabalho mais flexível, despesas de escritório em casa ou um maior equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.

2. Torne-o significativo

Em um momento de incerteza e desconexão, as organizações e os líderes devem reservar um tempo para se conectar mais com sua equipe e funcionários. Quer se trate de bebidas com zoom ou outras maneiras de se manter conectado, os líderes devem garantir que haja tempo reservado para realmente se conectar com suas equipes em um nível significativo mais profundo. Este é um momento para os líderes criarem conexões pessoais mais profundas com seus funcionários.

3. Aprenda coisas novas

Sabemos que uma das tendências no futuro do trabalho serão as novas tecnologias que exigem novas competências. A aprendizagem ao longo da vida será crucial durante a mudança transformadora com o ritmo acelerado da inovação. As organizações devem oferecer oportunidades de aprendizagem e incentivar seus funcionários a experimentar coisas novas. Isso pode ser alcançado através do estabelecimento de metas de aprendizagem.

4. Abrace a mudança

Na corrida por inovação e transformação, as organizações devem manter as pessoas no centro dessas mudanças. As organizações devem valorizar a comunicação e a transparência. Além disso, as organizações devem encontrar maneiras de envolver os funcionários, buscar feedback e criar desafios criativos em torno da inovação e da mudança.

5. Bem-estar é importante

A pandemia tem sido difícil para muitos. As organizações devem garantir que o bem-estar dos funcionários seja uma prioridade. Quer sejam mais programas de incentivos, dólares ou reais de benefícios, dias de saúde mental ou pausas de atenção plena, os líderes devem fazer desses check-ins uma prioridade.

Superficialmente, seus funcionários podem parecer tão engajados quanto no ano passado. No entanto, cuidado, nossa experiência é que, em muitas organizações, a quantidade de envolvimento apaixonado dos funcionários está diminuindo à medida que o estresse da mudança no local de trabalho e a incerteza continuam a aumentar. O engajamento dos funcionários não é novo, entretanto, as organizações devem priorizar o engajamento dos funcionários agora mais do que nunca. Essas são sugestões para que os líderes podem fazer para tornar esses tempos de incerteza um pouco menos desafiadores.

Fonte: adaptado de HRD – Human Resources Director – Kendra Bolton e Dr. Simon Taggar.